Description:
Als wichtigstes Instrument zur Motivation von Verkaufsaußendienstmitarbeitern (VADM) werden finanzielle Anreize angesehen (Ford/Walker/Churchill, 1985). Deshalb wird der Ausarbeitung von effektiven Entlohnungsplänen seit jeher in der Praxis hohe Bedeutung beigemessen und viel Zeit gewidmet. Bis vor etwa 10 Jahren mußten die Verkaufsmanager dabei ohne wissenschaftliche Empfehlungen auskommen. Erst danach ist eine Reihe von Forschungsarbeiten erschienen, die die Entwicklung "optimaler" Entlohnungspläne für VADM zum Ziel haben (Coughlan/Sen, 1989). Sie bauen fast ausschließlich auf der Prinzipal-Agenten-Theorie (PAT) auf, mit der optimale Kontrakte für den Fall bestimmt werden können, daß die Ziele zwischen Prinzipal (hier: Verkaufsleitung) und Agent (hier: VADM) nicht übereinstimmen und der Einsatz des Agenten (VADM) nicht vom Prinzipal beobachtet werden kann (Laux, 1990, und die dort angegebene Literatur)...
In the fundamental paper by Basu/Lal/Srinivasan/Staelin (BSLL, 1985) agency theory has been applied for deriving an optimal salesforce compensation plan depending on sales. Their formula recommends to set the optimal fixed salary the higher the more risk a salesperson faces. In the meantime, several empirical studies have shown that firms do not follow this recommendation. This paper attempts to explain why. First, a fixed salary serves not only to adjust for risk but to renumerate nonselling activities. Second, a minimum income guarantee for mean effort is more plausible than the often-used minimum Utility restriction. Based on this critic, a modified model has been developed which leads to the opposite result to increase the commission rate with increasing perceived uncertainty for plausible values of uncertainty. This resolves the conflict between empirical observations and theoretical recommendations.