Hochschulschrift:
Dissertation, University of St. Gallen, 2018
Anmerkungen:
Zusammenfassung in englischer und deutscher Sprache
Beschreibung:
In der modernen Arbeitswelt reichen standardisierte Arbeitsvereinbarungen oft nicht aus. Unternehmen bieten Mitarbeitern zunehmend individualisierte Arbeitsbedingungen (sogenannte I-Deals), um einer Vielzahl an Bedürfnissen entgegenzukommen und leistungsstarke Mitarbeiter anzuwerben und zu binden. Die Forschung hat sich bisher grösstenteils auf positive Auswirkungen von I-Deals auf einzelne Mitarbeiter beschränkt. Laut Definition sind I-Deals jedoch auch für den Arbeitgeber von Vorteil. Diese Dissertation geht daher mit drei Studien auf die Frage ein, ob, wie und unter welchen Bedingungen I-Deals positive und negative Auswirkungen auf Unternehmen haben. Studie 1 zeigt mit Daten von 87 Unternehmen, dass I-Deals negative und positive Effekte auf Unternehmen haben können, abhängig von der Art des Führungsklimas im Unternehmen. Ausserdem zeigt sich, dass der Effekt von I-Deals auf die Unternehmensleistung von kollektiver Arbeitszufriedenheit und der Mitarbeiterbeziehung mediiert wird. Studie 2 beruht auf Daten von 96 Unternehmen und beschäftigt sich mit I-Deals Differenzierung, welche die Unterschiede beschreibt, die durch I-Deals zwischen Mitarbeitenden entstehen. Die I-Deals Differenzierung hat hierbei einen positiven Effekt auf die empfundene Verteilungsgerechtigkeit und die Unternehmensleistung, wenn ein prozedurales Gerechtigkeitsklima herrscht und nicht zu viele I-Deals vergeben werden. Studie 3 erforscht anhand von 83 Unternehmen, dass flexible HR Instrumente sich nur auf Organisationale Produktive Energie und Unternehmensleistung auswirken, wenn die Flexibilität von den Mitarbeitern auch tatsächlich durch individuell verhandelte I-Deals genutzt werden kann. In den drei Studien zeigt sich, dass es von einer Vielzahl an Kontextbedingungen abhängt, ob ein Unternehmen von der Nutzung von I-Deals profitiert. Diese Dissertation stellt einen Startpunkt für die I-Deals-Forschung auf Unternehmensebene dar. Sie soll zukünf
In the modern world of work, standardized working agreements are often not sufficient. Organizations are increasingly offering employees idiosyncratic working conditions (so-called i-deals) in order to meet a variety of needs and to recruit and retain high-performing employees. So far, research has largely been limited to the positive effects of i-deals on individual employees. However, by definition, i-deals are also beneficial to the employer. This dissertation therefore addresses the question of whether, how, and under what conditions i-deals have positive or negative effects on companies. Study 1, with data from 87 companies, shows that i-deals can have negative and positive effects on companies, depending on the type of leadership climate in the organization. In addition, collective job satisfaction and coworker relations mediate the effect of the median level of i-deals on organizational performance. Study 2 is based on data from 96 companies and concerns i-deals differentiation, which describes the differences between employees that arise through i-deals. I-deals differentiation has a positive effect on perceived distributive justice and organizational performance when there is a procedural justice climate and not too many i-deals are awarded. Study 3 found that, based on 83 companies, flexible HR practices only impact organizational productive energy and organizational performance when employees, through individually negotiated i-deals, can actually leverage the flexibility. The three studies show that whether or not organizations benefit from the use of i-deals depends on a variety of contextual conditions. This dissertation is a starting point for i-deals research at the organizational level and aims to inspire future i-deals research and the successful use of i-deals in practice